تبلیغات
مقالات و فناوری های نوین در آموزش - مقاله ای در باره مدیریت
 
مقالات و فناوری های نوین در آموزش
درباره وبلاگ



مدیر وبلاگ : طاهر کرمانجی
نویسندگان
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

نقش و تاثیررهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمانهای کنونی

 

چکیده:

   مقاله حاضر در ابتدا به تشریح مدیریت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهمیت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخیر، مدیریت دانش از شهرت زیادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گردیده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترین شیوه های به کارگیری آن ، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرایند آشنایی اعضاء با مفهوم مدیریت دانش در تمامی مراحل نهادینه نمودن این مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پیشنهاد می شود مراحل نهادینه سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری بمنظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد. 

 

مقدمه:

در دهه های اخیر، انواع موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده اند. موسسات کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قایل شده ودر کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفته اند . چنین  سازمانهایی  نیازمند بکارگیری  سبک جدیدی از مدیریت به نام "مدیریت دانش" می باشند.

   مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع موسسات از اهمیت بالایی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مدیریت دانش را در موسسات قدیمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ یکی از راههای قابل اطمینان در این زمینه ، جامعه پذیر نمودن(نهادینه سازی) مدیریت دانش درمیان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل وتسریع فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان واجد اهمیت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گیرد.

 

 مدیریت دانش:

بیان دقیق تاریخچه پیدایش و نزج مدیریت دانش امکان پذیر نمی باشد. در حقیقت ، مدیریت دانش از نخستین سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنیز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک  و شناخت خود از محیط پیرامونشان  در زمینه های میزان منابع غذایی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستیابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حیوانات وحشی و بلایای طبیعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پیشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اینکه هیچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخیره سازی ،اشتراك و مدیریت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال می یافت. دانش بمنظور تامین نیازهای جوامع در دوره های تاریخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگیری و مدیریت گردید.مدیریت دانش مفهومی تازه درتاریخ رشد بشر محسوب نمی شود. این درحالیست که واژه مدیریت دانش در سالهای اخیرعمومیت بیشتری یافته است.

  اگر چه امروزه مدیریت دانش بطوروسیع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه یک تعریف واحد از آن بسیار مشکل است. در اینجا این پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاریف متعدد، در واقع مدیریت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطریق بررسی تعاریف گوناگون مدیریت دانش ،می توان آنرا به عنوان "فرایند خلق، انتشار وبکارگیری دانش  بمنظور دستیابی  به اهداف سازمانی " تعریف نمود. در تعریفی دیگر ، مدیریت دانش عبارتست از" فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرایندها، ساختارهای سازمانی وفن آوریهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراك  و بکارگیری دانششان جهت مواجهه با  اهداف  آنها  یاری  می رساند " بیان میگردد(گرتین،1999).

 با کویتز[1]مدیریت دانش را چنین تعریف می نماید:"فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر واندیشه اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می پردازد".کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بیان می دارند که مدیریت دانش بر بکارگیری  مجدد اعمال و تجارب  گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزهایی بمنظور تغییر چشم اندازهاتاکیدمی نماید.

 مدیریت دانش معروفیت خود را از طریق بکارگیری  دانش  و اطلاعات بمنظور ایجاد هماهنگی تغییرات پویا در سازمان ورشدو توسعه نظامهایی جهت تسریع انطباق پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب نموده است. امروزه  انواع موسسات در محیطهای تازه ای فعالیت می نمایند. بنابراین باید قادر به خلق وبکارگیری دانش جدید وبازآفرینی دانش گذشته بمنظور دستیابی به اهداف خویش باشند.درحالیکه مدیریت دانش تاکیدزیادی برفن آوری اطلاعات می نماید ودربسیاری ازمواردبه عنوان مدیریت مبتنی بر فن آوری تعریف می گردد، اما در حقیقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت  [4]مؤلفه های اساسی مدیریت دانش را شامل مواردزیرمی داند:

1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات ودانش

2)فرایندعمل:در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گیری می نمایند.

3)سیاستها:شامل موانعی که در فرایند اشتراك دانش واطلاعات در سازمان پدید می آید.

4)فن آوری:چه سیستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است.

 مدیریت دانش شامل فرایند ترکِب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب بمنظور تولید، اشتراك و بکارگیری دانش وتربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا باید ازمدیریت دانش بهره جست؟ مهمترین اهداف یک مؤسسه درزمینه مدیریت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقاء سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقیقات، بیشترین موارد بهره گیری سازمانها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش رابه قرار زیر تعیین نموده است:

1)کسب و اشتراك دانش(7/77%)

2)مهارت آموزی ویادگیری سازمانی(4/62%)

3)ارتباط بهینه با مشتریان(58%)

4)ایجاد مزیت رقابتی(7/55%) (دایرومک داناف،2001)

 نمودار  1-1  موارد استفاده مؤسسات گوناگون از مدیریت دانش را نشان می دهد. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاریها، افزایش سرعت حل مسایل وتصمیم گیریها، کاهش هزینه ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان می گردد.(بکرا-فرناندز،1999)

 

 نمودار  1-1  استفاده های کاربردی موسسات از مدیریت دانش( منبع  #1)

 

 مهمترین هدف بکارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل اشتراك دانش میان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم واصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراك دانش در موسسه را ارتقاء بخشیده ( نظیر تخصصها، مهارتها و تجربیات کارکنان ) ونقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت ، بهره وری و سوددهی سازمان ایفا می نماید.

 

نهادینه سازی مدیریت دانش:

امروزه بکارگیری مدیریت دانش در تمامی سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشی ،بهداشتی ،صنعتی وتجاری ضروری بنظر می رسد.علی رغم گسترش مدیریت دانش در سالهای اخیر بسیاری از موسسات در بهره گیری بهینه از آن احساس ناامیدی می نمایند .این سازمانها به دنبال یافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زیر می باشند. چگونه دانش را در سازمان تولید، ذخیره وتوزیع نماییم؟ چگونه مفاهیم و اصول مدیریت دانش را در سازمان اجرا نماییم؟چگونه مطمئن شویم که کارکنان سرمایه دانش را در سازمان اشتراك می نمایند؟

موسسات بمنظور بکارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراك دانش میان کارکنان را از طریق فرآیندی تحت عنوان "نهادینه سازی مدیریت دانش "درک نمایند. اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده وثانیا ً آنها را در درک مزایای اشتراك دانش در سلزمان یاری رساند. مدیریت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نیاز دارند بحث می نماید. بهرحال بکارگیری بهینه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذیر است که بدانیم در کجا باید به دنبال آن باشیم. معمولاً هر بخش از موسسه، عملکرد سایر بخشها را تکرارمی نماید زیرا امکان پذیر نیست که هم در جریان تمامی امور باشیم وهم از دانش تولید شده در سایر بخشها بهره گیری مطلوب نماییم. تحقیقات حاکی از این مطلب است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراك دانش وعدم درک مزایای بیشمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد. به عبارت دیگر دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع موسسات عبارتست از  :

فقدان یادگیری سازمانی، بدلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان(20%)

عدم موفقیت در بکارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیتهای روزانه(19%)

عدم تخصیص زمان مناسب بمنظور یادگیری چگونگی بهره گیری مطلوب از مدیریت دانش ودرک پیچیدگیهای آن  (18%)

فقدان آموزش کارکنان  (15%)

برداشت نادرست کارکنان دال براینکه مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید  (13%)

  آنچه تاکنون بیان گردید حاکی ازآن است که مهمترین دغدغه اجرای اثربخش مدیریت دانش شامل جنبه های انسانی می باشد .بسیاری از موسسات بدین دلیل در اجرای اثربخش  مدیریت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهیم مدیریت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند. در صورت پذیرش مطلب فوق این پرسش مطرح می گردد که چگونه باید مفاهیم مدیریت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟

   پیشنهاد می گردد موافقت مدیران عالی بمنظور اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در موسسه جلب گردد . زیرا موفقیت یا شکست برنامه تا حدود زیادی به حمایت این افراد در سازمان بستگی دارد. بهر حال چنین دانشی ، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراك دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند، وابسته است. در صورتیکه کارکنان تمایلی به تقسیم دانش خویش با دیگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی یا الزامات قانونی ، فرهنگ اشتراك دانش را میان آنان گسترش داد.

   یکی از مهمترین چالشها جهت ورود مفاهیم جدید به موسسات ، ایجاد تغییرات فرهنگی به منظور پذیرش این مفاهیم می باشد. ایجاد فرهنگ اشتراك دانش در سازمان نیازمند آموزش مدیران و کارکنان و فرایند مدیریت تغییر می باشد.رهبران دارای نقش کلیدی در تغییر نگرشهای  کارکنان وایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراك دانش ونهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند.

 

رهبران سازمانی  :

رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ بطور کلی رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذیرش سایر اعضاء سازمان قرار می گیرد. در صورتیکه ایده یا مفهوم جدیدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذیرش واقع گردد. بنابراین در میان کارکنان جایگاه خود را پیدا خواهد نمود و در نهایت افراد تغییرات آینده را بهتر خواهند پذیرفت.

  سولومون[5] رهبران سازمانی را افرادی معرفی می نماید که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط دیگران پذیرفته می شود (سولومون  ،1994). چنین رهبرانی در گروهها وقشرهای مختلف جامعه می توانند وجود داشته باشند(لیتل جان  ،1996). آنها اغلب تمایل دارند در فعالیتهای اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون  ،1994).

  بهرحال این افراد جهت رهبری دیگران نیازمند پستهای رسمی سازمانی نیستند و حتی بدون آن نیز رهبران واقعی محسوب می گردند. رهبران سازمانی ضرورتاً نیازمند منابع قدرت (نظیر قدرتهای سیاسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارتهای دانشگاهی یا مهارتهای حرفه ای نیستند، اگرچه معمولاً این موارد را دارا می باشند. بعبارت دیگر درصورت وجود شرایط مطلوب، هرانسانی قادر است به یک رهبر توانمند تبدیل گردد. رهبران می توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظیر کشور، منشاء حرکتهای اجتماعی وسیعی باشند.

  تئوری رهبری سازمانی در زمینه های گوناگون کاربرد دارد.در این مقاله تلاش گردید نقش رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگیرد. اگر چه معتقدیم توزیع قدرت درموسسه تاثیر بسزایی برنهادینه سازی مدیریت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازمانی را بعنوان تحلیلگران اطلاعاتی، استراتژیستها و تعیین کنندگان مسیرحرکت آتی سازمان معرفی نموده است که ضرورت واهمیت مدیریت دانش واجرای اثربخش آن درسازمان را بخوبی درک نموده اند. در این مقاله تعریف رهبران سازمانی به افرادی محدود می گردد که قادر باشند بمنظور ایجاد سازمان به اشتراك گذارنده دانش، دیدگاههای کارکنان راتحت تاثیرقراردهند. فرهنگ سازمانی در فرایند تولید و اشتراك دانش و تسهیل یادگیری سازمانی نقش بسیار مهمی ایفا می نماید. فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسات نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را از میان بردارد. در این ارتباط کارکنان بایستی اطمینان یابند که اولاً دانش مهمترین سرمایه محسوب می گردد و ثانیاً مطلوبترین راه دستیابی به این قدرت اشتراك دانش در سازمان است.

  بمنظور سرمایه گذاری وبهره برداری از دانش سازمانی، مفاهیم مدیریت دانش بایستی با فناوریهای پیشرفته فرایندهای تجاری وکارکردهای انسانی تلفیق شده تا از طریق ایجاد محیطی مطلوب جهت اشتراك دانش ، ارزش افزوده قابل توجهی برای آن ایجاد نماید. ایجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات مستلزم تشویق کارهای گروهی اثربخش میان کارکنان وهمکاری وبهره گیری مطلوب آنان از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات یا تولیدات ارائه شده به ارباب رجوعان می باشد.

   چرا در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش به وجود رهبران سازمانی نیازمندیم؟ همچنانکه زندگی بشر اجتماعی تر شده و ارتباطات گسترده تر می گردد، وابستگی ونیازافرادبه یکدیگر نیز فزونی می یابد. افراد نیاز دارند ازطریق ارتباط با دیگران ازمعلومات واعتقادات آنها مطلع شده وابهامات ذهنی خود رامرتفع سازند ودراین میان نقش رهبران، برانگیختن کارکنان بمنظور اشتراك دانش در سازمان می باشد. درصورتیکه کارکنان به مزایای مدیریت دانش باورنداشته باشند، ایجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات بامشکل مواجه خواهد گردید. بنابراین رهبران سازمانی نقش کلیدی درمتقاعد سازی زیردستان خود درارتباط با مزایای دانش از جمله گسترش مهارتهای شغلی ورشد حرفه ای ایفا می نمایند 

   امروزه اغلب موسسات به اهمیت نقش رهبران دراجرای تغییرات سازمانی پی برده اند. درفرایند نهادینه سازی مدیریت دانش ، کارشناس ارشد دانش  (CKO) میتواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرایند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغیب کارکنان با شخصیتهای متفاوت بمنظور پذیرش فرهنگ اشتراك دانش نقش ایفا نماید. کارشناسان ارشد دانش باور عمیقی به مدیریت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه ای را برای موفقیت موسساتنشان دنبال می نمایند .آنان انعطاف پذیری زیادی داشته وقادرند با هرفرد یا عاملی که موجب تقویت مدیریت دانش درسازمان گردد تشریک مساعی نمایند. ارل[6] واسکات[7] درسال  2001مهمترین نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زیربرشمردند  :

1.نقش کارآفرینی (تمایل به قبول خطردرکارهای جدید)

2.مشاوره(توانایی سازگاری ایده های جدید اعضاء سازمان با شرایط محیطی)

3.فناوری(تسلط برفناوریهای پیشرفته)

4.تعهد در مقابل حفظ محیط زیست(توانایی طراحی واجرای فرآیندهایی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محیط زیست پیرامون  )

  علاوه بر موارد مطروحه نقش مهمتری که بردوش کارشناس ارشد دانش می باشد، شامل رهبری سازمانی بمنظور ایجاد فرهنگ اشتراك مدیریت دانش میان کارکنان است. اگرچه ما اعتقاد داریم که کارشناسان ارشد دانش به عنوان رهبران بالقوه سازمانی درفرایند نهادینه سازی مدیریت دانش درسازمان می توانند ایفای نقش نمایند، اما ضرورتاً همیشه چنین نیست. تعیین رهبران سازمانی مهمترین چالشی است که درمقابل موسسات کنونی قرارداشته ومؤثرترین عاملی است که موجب اجرای موفقیت آمیز نهادینه سازی مدیریت دانش وبهره گیری مطلوب سازمان از مزایای  این استراتژی می گردد.

 

نتیجه گیری:

 امروزه  مدیریت  دانش  یکی  از جدیدترین  و کلیدی ترین  مباحث  مدیریت  محسوب می گردد. درواقع مدیریت دانش به عنوان واکنشی نسبت به تغییرات فزاینده محیط پیرامون موسسات کنونی محسوب می گردد. تغییر در عملکردهای مدیریت امری ضروری و اجتناب ناپذیراست. انواع موسسات بمنظوربقا و توسعه خویش و انطباق با تغییرات محیط رقابتی پیرامون نیازمند اجرای اثربخش استراتژی مدیریت دانش هستند.

شیوه های متفاوتی برای اجرای مدیریت دانش در موسسات پیشنهاد گردیده است که معمولترین آنها مدل" بالا به پایین "می باشد. بنابراین، همچنانکه مرکزتوسعه کیفیت و بهره وری آمریکا(APQC) پیشنهاد می نماید، یکی ازاثربخشترین شیوه های اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش  و کاهش  ادراکات  نادرست  کارکنان ، نهادینه سازی مدیریت دانش  در سازمان  محسوب می گردد. اما این پرسش مطرح می شود که چگونه نهادینه سازی مدیریت دانش را به شکلی اثربخش درسازمان اجرا نماییم؟ مقاله حاضر پیشنهاد می نماید که موسسات بجای بهره گیری ازقدرت و اختیارات قانونی بمنظوراجرای تغییرات فرهنگی درمیان کارکنان، مطلوب تراست با برجسته نمودن نقش و کارکردهای رهبران سازمانی، فرآیند نهادینه سازی مدیریت دانش درسازمان را به شکلی مطلوب و اثربخش اجرا نمایند.

 

 

References

(1) http://www.destinationcrm.com/km/dcrm_km_article.asp?id=822&ed=5%2F1%2F01#

(2) http://www.jgs.net/overview_of_knowledge_management.htm

(3) http://www.aidsprevention.org/ADAPT/who.htm

Becerra-Fernandez, I., (1999) “Knowledge Management Today: Changing The Corporate Culture”, Proceedings of the 5th International Conference of the Decision Sciences Institute, July 4-7, Athens, Greece, vol. I, pp. 474-476.

Bukowitz, W.R., Williams, R.L., (1999) The Knowledge Management Fieldbook, Pearson Education Limited, London

Davenport, T. H., (1997) “Secrets of Successful Knowledge Management”, Quantum Era Enterprises, Austin Texas http://www.webcom.com/quantera/Secrets.html

Dyer, G., McDonough, B., (May 2001) “The State of KM”, Communicator eNewsletter http://www.destinationcrm.com/km/dcrm_km_article.asp?id=822&ed=5%2F1%2F01#?id=822&ed=5%2F1%2F01

Earl, M., Scott, I., (2001) “The Role Of The Chief Knowledge Officer”, National Post Online. http://www.nationalpost.com/features/fpmastering/072401story3.html

Gurteen, D., (February, 1999) “Creating A Knowledge Sharing Culture”, Knowledge Management Magazine, Vol. 2, No.5 http://www.gurteen.com/gurteen/gurteen.nsf/0/FD35AF9606901C42802567C70068CBF5/

Koulopoulos, T., Frappaolo, C., (1999) Smart Things To Know About Knowledge Management, Capstone, Milford  Connecticut

Littlejohn, S.W., (1996) Theories Of Human Communication, 5th Ed., Wadsworth Publishing Company, Belmont CA: pp.332-345

Solomon, M.R., (1994) Consumer Behaviour, 2nd Ed., Allyn and Bacon, Boston; pp. 384-392

 

یادداشتها:

 

[1] - Bukowits

 [2] -Koulopoulos

 [3] -Frappaolo

 [4] -Davenport

 [5] -Solomon

 [6] -Earl

 [7] -Scott